湖南高院：关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 (一)

湖南高院：关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见

优质回答为正确审理劳动争议案件，根据相关法律法规的规定，结合审判实践，特制定本指导意见。人民法院审理劳动争议案件时，应依法保护劳动者和用人单位的合法权益，实现法律、社会和政治效果的统一，坚持法律适用的基本原则，加强对弱势群体的司法救助和诉讼引导，合理分配举证责任。

以下纠纷不属于人民法院受理范围：劳动者请求缴纳住房公积金、社会保险费用、工作时间认定、退休审批、工资及社会保险参保缴费等事宜；在校学生勤工俭学、生产性实习见习与所在单位发生的纠纷；事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金等事宜；劳动者请求补办人事档案；劳动者请求签订书面劳动合同；其他法律规定不属于劳动争议案件的。

企业破产申请被受理后，劳动者因与管理人就劳动债权清单争议提起诉讼的，属劳动争议案件之外的普通民事案件。劳动者以用人单位未为其依法缴纳保险费而导致损失为由请求赔偿的，可受理。劳动者向基层人民法院提出支付令申请，经审核符合法律规定，应予受理。人民法院依法发出支付令，用人单位提出异议，支付令失效后，劳动者可直接起诉或申请仲裁。

劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形，劳动者可向住所地人民法院提出财产保全申请，符合条件的，人民法院依法作出裁定。劳动争议仲裁申请人不服撤销案件通知或不予受理通知的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。人民法院对劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件进行受理，劳动争议仲裁委员会作出终局裁决的，不超过当地月最低工资标准十二倍部分为终局裁决，其他裁决为非终局裁决。

人民法院应参照申请撤销一般仲裁裁决案件的程序审理劳动争议仲裁裁决的案件，向作出原仲裁裁决的仲裁委员会调阅仲裁案卷。作出撤销仲裁裁决裁定的，应将裁定书及时送达仲裁机构。在审查用人单位申请撤销仲裁裁决期间，可不停止对生效仲裁裁决的执行。当事人双方均不服仲裁裁决向人民法院起诉的，互为原、被告，分别立案，合并审理。劳动者仅就劳动争议仲裁裁决的部分事项提起诉讼的，应向当事人释明其他部分已不发生法律效力。

劳动者与用人单位之间因解除劳动合同、工伤等原因达成赔偿协议后一方反悔的，应在依法审查协议效力后作出处理。用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可，但内容违反法律、行政法规及政策规定或明显不合理，未经过民主程序的，原则上不能作为用工管理依据。竞业限制条款中约定的违约金过分高于损失的，可适当减少。劳动者主张加班工资应举证证明加班事实，用人单位拒不提供证据的，推定加班事实成立。劳动合同中的违约金条款违反禁止性规定的，一般不予支持，若违约行为发生在《劳动合同法》施行前，一般不予支持。

劳动者以用人单位未建立社会保险关系为由请求解除劳动合同的，应予支持；以未足额缴纳、欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同的，可予支持。用人单位未为劳动者缴纳基本保险费用，劳动者请求赔偿损失的，用人单位对损失发生确有过错的，应参照保险待遇承担赔偿责任。劳动者以用人单位未办理工伤保险为由请求赔偿损失的，未进行工伤认定的，不予支持。用人单位对构成工伤不持异议或对未进行工伤认定具有过错的，可予支持。用人单位违反规定未出具解除或终止劳动合同证明给劳动者造成经济损失的，应承担赔偿责任。2008年5月1日前发生的劳动争议，应按照当时的法律法规执行。

湖北省人力资源和社会保障厅印发《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范 指引（一）》 (二)

优质回答湖北省人力资源和社会保障厅印发的《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引》主要聚焦于劳动人事争议的审理规范，并未直接涉及最低工资标准的具体内容或调整。但关于最低工资标准，以下几点是核心要点：

最低工资标准的定义：

最低工资标准是劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

正常劳动的范围：

正常劳动包括按劳动合同约定在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动，以及劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，均视为提供了正常劳动。

最低工资标准不包含的内容：

最低工资标准中应剔除延长工作时间工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。最低工资标准是否包含员工应缴纳的“五险一金”存在差异，具体执行需根据各地规定，如北京和上海明确指出最低工资标准不包含个人应承担的社会保险费和住房公积金。

最低工资标准的确定和调整：

最低工资标准的确定和调整方案需由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并报劳动保障部。最低工资标准发布实施后，如相关因素发生变化，应适时调整。

用人单位的责任：

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资在剔除特定津贴和福利待遇后，不得低于当地最低工资标准。若用人单位违反最低工资标准的相关规定，劳动保障行政部门将责令其限期改正，并可按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。

请注意，内容是关于最低工资标准的一般性说明，并未直接涉及《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引》的具体条款。如需了解该指引的详细内容，建议直接查阅相关文件。

佛山中院：关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 (三)

优质回答根据《劳动法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》以及《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，结合我市实际情况，特制定以下指导意见，以及时公正处理劳动争议案件，统一裁判标准。

一、关于劳动争议案件的受案范围

1. 劳动者退休后，有权主张其退休前的劳动报酬、经济补偿或赔偿金等待遇，此类案件视为劳动争议处理。

2. 若劳动争议中同时涉及劳动关系存续期间的借支、垫资等争议，应一并处理。若双方权利义务关系明确，可按普通民事纠纷受理，如依据欠条、还款协议等向法院起诉。

3. 外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系，按劳动关系处理。若未依法办理相关就业证件，应认定为无效劳动合同。已付出劳动的，参照合同约定支付劳动报酬。

4. 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过合法就业服务单位直接使用劳动者形成的用工关系，视为劳务关系。

5. 用人单位因招用已享受养老保险待遇或领取退休的人员而发生争议的，按劳务关系处理。在劳动关系存续期间，劳动者达到法定退休年龄或开始享受养老保险待遇时，劳动合同终止。

6. 与住房公积金产生的争议，不作为劳动争议处理。

7. 在校学生在勤工俭学或实习期间，与单位发生的争议，不作为劳动争议处理。

8. 高校毕业生在就业见习期间与单位之间的争议，不作为劳动争议处理。

9. 请求建立社会保险关系或缴纳社会保险费用的，不作为劳动争议处理。劳动者可向社会保险征收部门主张权利。

10. 办理退休手续发生争议的，不作为劳动争议处理。

二、关于劳动争议案件诉讼主体的罗列

11. 劳动者与未起字号的个体工商户发生争议时，应将业主（投资者）列为当事人，并提供相关信息。

12. 劳动者死亡后，其合法继承人申请劳动争议仲裁时，应将全部合法继承人列为申请人。

13. 劳动派遣用工产生的争议，应将劳务派遣单位和用工单位列为共同当事人。

14. 劳动者冒用他人身份与用人单位建立劳动关系时，若双方对劳动关系无争议，且能查明劳动者真实身份，应告知劳动者以其真实身份起诉。同意变更的，以真实身份作为诉讼主体；拒绝变更的，裁定驳回起诉。争议无法查明身份的，按诉讼中身份审理并在主体罗列后注明。

三、关于劳动合同的订立、履行和变更

15. 未签订书面劳动合同，但入职登记表、审批表等文件具备必备条款的，视为签订了书面劳动合同。

16. 符合订立无固定期限劳动合同条件但签订固定期限劳动合同的，劳动者请求二倍工资差额的，不予支持，除非存在被胁迫、欺诈等情形。

17. 劳动合同中合同签订日期与生效日期不一致的，以生效日期为准。

18. 合同期限届满后自动续延视为重新订立劳动合同，但法定续延事由除外。续延期限依约定或相同原期限。

19. 劳动合同期满，劳动者继续工作的，用人单位应在一个月内续订书面劳动合同。劳动者不续订时，可终止劳动合同。

20. 合同期满后因特定事由续延，劳动者在用人单位连续工作满十年，可要求订立无固定期限劳动合同。

21. 劳动合同期限届满，若符合订立无固定期限劳动合同条件，用人单位不得以合同期满为由终止劳动关系，否则视为违法终止。

22. 未签订书面劳动合同期间支付双倍工资的期限以十一个月为限，超过一年仍未签订的视为无固定期限劳动合同。

23. 自用工之日起一个月后签订劳动合同的，约定自建立劳动关系之日开始的，无须承担支付双倍工资的责任。

24. 劳动者拒绝签订书面劳动合同的，由其承担举证责任，否则无需支付双倍工资差额。

25. 工伤期间未签订劳动合同的二倍工资，视具体情况确定。

26. 劳动者在筹备阶段入职，双方争议未签订书面劳动合同的，二倍工资起算时间自用人单位成立之日起满一个月的次日开始。

27. 未经工商登记的用人单位，承担责任范围限于支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等。

28. 未签订书面劳动合同的二倍工资计算标准以劳动者应得工资为准，加班工资应计入。

29. 用人单位调整劳动者工作岗位，只要符合法律规定，劳动者不能要求经济补偿。

30. 女职工怀孕、哺乳期间调整工作时，应考虑身体状况合理安排劳动。

31. 工伤康复后，用人单位根据实际能力及生产经营需要调整工作，可适当调整工资。

四、关于劳动合同的终止与解除

32. 劳动关系解除或终止时，双方就工资、加班工资、经济补偿等达成的具有权利处分内容的协议，若不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定有效，除非存在欺诈、胁迫等违背真实意思表示的情况。

33. 劳动者病休期间未经同意从事第二职业，构成严重违反劳动纪律，用人单位可单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿。

34. 用人单位存在法定情形，但劳动者以其他理由辞职后反悔，要求经济补偿的，不予支持。

35. 在同一争议中，既享有解除权又享有辞退权时，应以行使解除权一方的理由作为是否支付经济补偿的依据。

五、关于劳动报酬的支付

36. 用人单位与劳动者对劳动报酬仅约定提成工资且无底薪的，视为有效，但提成低于最低工资标准的，应按最低工资支付。

37. 加班工资计算基数为正常工作时间工资，双方有约定的从其约定，无法查清的以当地最低工资标准为准。

38. 用人单位根据规定以最低工资标准支付劳动报酬的，个人应缴社保费计入最低工资。

39. 实行计件工资时，无法提供计件单价、工作定额、计件数量的，可参照标准计时工作制方法计算加班工资。

40. 劳动争议涉及加班工资的，电子考勤记录未被劳动者签名确认的，可结合其他证据确认其效力。

41. 电子打卡考勤记录与实际情况不符的，不予采信。

42. 用人单位提供的工资支付异议期的，劳动者逾期未提异议的，不视为放弃权利。

43. 用人单位因劳动者造成的财产损害要求赔偿的，赔偿数额应以实际损失为限，每月扣除不得超过工资的20%，且剩余工资不低于最低工资。

六、关于竞业限制与违约金

44. 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应给予经济补偿，未支付的可要求履行协议。

45. 约定竞业限制条款但未明确补偿费，不影响条款效力，双方可通过协商解决。

46. 竞业限制补偿金在工资中预先支付的，视为有效，否则约定不明确。

47. 劳动者违反服务期约定的，竞业限制条款仍具约束力。

48. 劳动合同法实施前的违约金约定对劳动者不发生效力，但由用人单位承担的违约金应履行。

49. 劳动合同中约定的违约金过高，可申请调整。

50. 请求调整违约金的，应遵循合法有效原则，并由仲裁或法院审查。

51. 用人单位与劳动者约定服务期，劳动者行使解除权或违法解除，不得要求支付违约金。

52. 请求支付违约金的，应审查是否进行了专项培训。

七、关于经济补偿金、代通知金与赔偿金

53. 经济补偿金计算期间涉及劳动合同法实施前后，应按不同情况区别对待。

54. 已有其他单位缴纳社保或自行缴纳的，劳动者以此为由要求经济补偿金的，不予支持。

55. 用人单位未依法缴纳社保，劳动者以此为由解除合同，不予支持，除非发生在劳动合同法实施后且未超过仲裁时效。

56. 用人单位支付社保费用给劳动者自行支配的，劳动者以此为由要求经济补偿金的，不予支持。

57. 经济补偿金计算标准变更，应区分建立劳动关系后订立合同时与解除劳动合同通过协商一致两种情况。

58. 用人单位预先发放经济补偿金的，视为有效，可抵扣实际应支付的经济补偿金。

[劳动争议案件庭审辩论意]庭审辩论技巧 (四)

优质回答郑吉文律师劳动争议案件庭审辩论意见

尊敬的审判员：

依据法律规定，受当事人的委托和内蒙古松洲律师事务所的指派，我担任原告的诉讼代理人，参与本案的各项诉讼活动。

开庭前，我听取了原告的陈述，进行了必要的调查，现根据法庭调查总结的争议焦点，结合证据和法律规定，发表如下代理意见：

第一、拖欠工资问题

通过质证，被告对2010年6月6日至30日拖欠原告工资的事实予以认可，但主张原告离职前，已连同2011年10份工资一同支付给原告。对于此主张，被告并不能提供合法、有效的证据予以证明，因此，法庭对被告的辩解应不予采信。

第二、扣发工资问题

根据法庭要求，原、被告代理人均查明2010年8月22日当天为星期日，属于公休假日，且被告未能提供证据证明原告存在正常工作时间旷工的事实。由此可见，被告作出的旷工处罚不具有事实及法律依据，属于无故克扣员工工资的违法行为。

第三、加班报酬问题

1．庭审质证时，被告辩解其公司为养殖企业，根据公司安排，并非每周六、日均放假休息，一般是安排倒休。此时，原告的证明责任已经完成，根据证据规则，被告应对其掌握的员工考勤记录及主张的倒休事实承担举证责任，否则，法庭应根据原告的主张及被告的陈述认定周六、日加班的事实。

2．根据原告提供的《旷工通告》、《休假申请表》注明的旷工日期、请假时间，结合被告答辩及质证发言可知，周、六日属于被告公司的正常工作时间。然而，对于何时安排原告倒休、轮休、补休的辩解，被告并不能提供证据予以证明，由此，应承担举证不能的责任。

第四、带薪年休假问题

被告主张年休假工资已经支付，但何时支付、如何支付并不能提供合法、有效的证据予以证明，据此，被告应承担支付年休假工资的法律责任。

第五、经济补偿金问题

经庭审调查，原、被告双方对于工作时间、基本工资数额无争议。但被告认为，原告所填写的《员工辞职表》对于工资、福利、保险、各种补助金等均无异议，且存在旷工行为，不应支付经济补偿金。

原告认为，该《员工辞职表》不能成为被告拒绝支付经济补偿金的依据，具体理由：

1. 通过《员工辞职表》的名称可知，此表为员工“辞职”时必须填写的书面申请材料，类似于合同成立要件的要约行为。

2. 根据该表要求，员工辞职时需填写辞职原因，经得到十个相关职能部门及董事长批示并办理完毕工作移交手续后，才能视为双方解除劳动关系，完成离职手续。但我们通过被告提供的《员工辞职表》可以看到，除原告填写的辞职原因及签字外，被告并未履行该表所要求的职能部门及董事长签批手续，亦未办理工作移交。由此可见，该表并非双方解除劳动关系达成的协议。

3. 根据被告向三河市劳动争议仲裁委员会提供的《证据清单》中关于《员工辞职表》证明内容的表述“未经公司同意离职无经济补偿金”可知，被告并不同意原告辞职，也就不存在对“工资、福利、保险、补助等无争议”的合意。

4. 通过被告在三河市劳动争议仲裁委员会和本案庭审调查时的发言“因原告单方解除劳动合同，未经公司签字认可，存在重大过错，所以不应支付经济补偿金”可知，原告的辞职，属于单方的被迫解除劳动合

同的行为。

5. 经庭审调查已查明，被告拖欠、克扣原告工资达几千元之多。对此，双方并无实质性争议。虽然被告主张该工资款项已在原告辞职前全部支付，但并未提供合法、有效的证据予以证明。原告对于被告应支付的工资数额亦是明知，但从未收到被告对拖欠工资的支付。由此推理，在被告应付未付拖欠工资的情况下，原告没有理由放弃关于工资及补偿金的追偿权。退一步讲，即便是作出该放弃行为，也不可能是自己的真实意思表示，一样属于无效的民事法律行为。

综上所述，肯请人民法院查明事实，依法支持原告的诉讼请求，维护劳动者的合法权益。

请法庭我的代理意见。

内蒙古松洲律师事务所郑吉文律师

虽然我们无法避免生活中的问题和困难，但是我们可以用乐观的心态去面对这些难题，积极寻找这些问题的解决措施。天枢律网 希望湖南高院：关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见，能给你带来一些启示。